Intérêts Privés - N° 656

Vie professionnelle

Congés payés :

ces aléas qui peuvent gâcher les vacances

Il n'y a pas que la météo pour perturber le bon déroulement des vacances. D'autre événements peuvent avoir des conséquences sur les congés payés.

Après une longue année de travail, chaque salarié aspire à un repos bien mérité. Mais la période estivale ne met pas à l'abri d'un éventuel souci de santé ou d'un conflit avec son employeur.

Les vacances peuvent aussi être l'occasion de faire le point sur sa situation et de décider de changer d'air en démissionnant.

Selon la nature de l'événement, le sort des congés payés et, plus généralement, celui du contrat de travail peuvent se trouver affectés.

Maladie

Mieux vaut rester en bonne santé pendant ses vacances. Derrière cette évidence se cache une règle simple : la maladie ne suspend pas le cours des congés payés.

Même cloué au lit, le salarié reste en congés et ne peut prétendre à aucune compensation auprès de son employeur. Sauf convention collective contraire, il ne peut notamment pas exiger le report des jours de congés dont il n'a pas pu profiter.

Cumul des indemnités. Seule consolation, en obtenant un arrêt de travail auprès d'un médecin, l'intéressé peut cumuler ses indemnités de congés payés avec les indemnités journalières de sécurité sociale.

En revanche, l'employeur n'est pas tenu de lui verser les indemnités complémentaires de maladie (à partir du 11^e jour de maladie) si la convention collective ne le prévoit pas.

Guérison tardive. Lorsque la maladie se prolonge au-delà du terme des congés, le salarié doit fournir à son employeur un certificat médical. Il n'est alors plus considéré en vacances mais en arrêt de travail. De ce fait, il perçoit les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale avec, le cas échéant, les indemnités complémentaires.

Rupture du contrat

Contrairement à une idée reçue, la période des vacances n'empêche nullement la rupture du contrat de travail. Que ce soit à l'initiative de l'employeur, par un licenciement, ou du salarié lui-même, avec une démission.

Licenciement. Pour rompre le contrat de travail d'un salarié en vacances, l'employeur reste tenu de respecter la procédure légale.

Il doit tout d'abord convoquer le salarié à un entretien préalable dont la date peut être fixée durant la période de congés de l'intéressé. « En règle générale, sauf nécessité absolue, nous préférons attendre le retour du salarié pour engager la procédure de licenciement » tempère M. Wallaert, patron d'une PME à Paris. Principalement pour deux raisons.

D'une part, la précipitation d'un employeur à licencier pendant les congés payés peut être interprétée par un tribunal comme une simple volonté de nuire au salarié.

D'autre part, ce dernier doit être intégralement remboursé des frais qu'il a engagés pour se rendre à l'entretien (transports, hébergement, etc.). Ce qui alourdit le coût de la procédure.

Démission. De son côté, le salarié peut décider de quitter son entreprise pendant ses vacances. Il lui suffit d'adresser une lettre recommandée avec AR à son employeur. Mais, comme en matière de licenciement, sa démission doit normalement s'accompagner d'un préavis et il ne peut pas se considérer libéré de toute obligation vis-à-vis de son employeur par son courrier.

Préavis négociable. En effet, les périodes de congés payés et de préavis ne se confondent pas. En cas de licenciement comme de démission, le préavis ne débute qu'au retour du salarié dans l'entreprise.

« En pareil cas, nous dispensons le salarié de son obligation » déclare M. Wallaert. L'employeur et le salarié peuvent effectivement convenir de ne pas exécuter le préavis. Avec des conséquences financières différentes :

- si l'employeur prend l'initiative de la dispense, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'à une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours qu'il n'a pas pris ;

- si la demande émane du salarié, celui-ci ne peut pas prétendre à l'indemnité compensatrice de préavis mais conserve celle correspondant aux jours de vacances non pris.

Date de retour modifiée

Lorsque les vacances ont déjà débuté, la date de reprise du travail ne peut plus être unilatéralement modifiée, ni par le salarié ni par l'employeur.

Retour anticipé. Si le salarié décide d'écourter ses vacances et de reprendre son travail avant la date prévue, son employeur n'est pas obligé de prendre acte de son retour. Il peut refuser la reprise anticipée et obliger le salarié à respecter le calendrier initialement prévu. Mieux vaut donc obtenir son accord avant de rentrer plus tôt que prévu...

En revanche, si ce retour prématuré est accepté, le salarié doit se voir recrédité du nombre de jours de congés payés qu'il n'a pas pris et qu'il prendra plus tard.

Retour tardif. Inversement, une reprise du travail après la date prévue de retour constitue une faute de la part du salarié justifiant, le cas échéant, son licenciement. Quelle que soit l'importance de son retard, l'intéressé n'est jamais considéré comme étant démissionnaire. Son absence injustifiée l'expose même au versement de dommages-intérêts à son employeur. Ce qui risque d'amputer sérieusement le budget des vacances.